処遇・報酬制度
人材価値最大化の基盤となる人事制度
競争の激しいIT人材市場において優秀な人材の確保・定着を実現するとともに、社員一人ひとりが高い目標を掲げて意欲的に挑戦できる風土を醸成し、持てる能力を最大限に発揮し成長し続けるために、人材価値を適切に評価し報いる制度を整備しています。
人事制度では、組織運営を通じて事業成長を担う経営・マネジメント人材の「GM職掌」、事業戦略の実行を担うプロフェッショナル人材の「基幹職掌」など、キャリアパスごとの期待・役割に応じて、最適な人材育成と処遇を実現する複線型の人事制度を採用しています。多様な人材が能力開発に取り組み、チャレンジ志向と成長志向を持つ自律的な人材が集う会社を目指しています。
また、シニア人材の活躍を推進するため、60歳以降65歳まで正社員としての雇用と、高い組織貢献に報いる処遇を実現するシニア正社員制度を導入しています。さらに、一定の基準に基づく65歳以上の継続雇用を可能とするシニアエキスパート社員制度を導入し、高い専門性を有し、その能力を発揮し続ける人材が継続的にSCSKで活躍できる環境を整えています。
社員の専門能力に対しては、専門性認定制度により認定・評価された専門性上位レベルの認定者に対し、専門性認定手当・一時金を支給しています。高度プロフェッショナル人材への適切な処遇を実施するとともに、上位レベル認定に向けたより高レベルの業務への挑戦や学習の促進を図るなど、社員一人ひとりの市場価値の最大化に取り組んでいます。
今般、IT人材の獲得競争が激化し市場価値が高まる中、優秀な人材の確保および社員エンゲージメントをさらに向上させるため、報酬水準の見直しを実施しています。2023年7月には全社平均で5％、等級別の平均で3～7%の予定年収額の引き上げを実施、2024年7月には全社平均で6.1％、等級別の平均では最大10％程度の報酬水準引き上げを実施しました。引き続き人材価値の最大化に向けた取り組みを進めるとともに、社員のエンゲージメントの向上を図っていきます。
人事方針・評価制度高度プロフェッショナル人材の確保
これまで事業規模の拡大に合わせて新卒採用を中心に採用活動を展開してきましたが、近年はビジネス環境の変化にスピーディーに対応できるキャリア採用を強化し、事業戦略を担うプロフェッショナル人材の確保を図っています。女性の採用にも積極的に取り組み、新卒・キャリア採用ともに女性の採用比率は30％前後で推移しています。
また、SCSK退職後にさまざまな経験やスキルを培った退職者の再雇用促進を目指すリ・ジョイン制度や、社外で活躍する優秀な人材の発掘と確保を目指すリファラル採用による人材の確保にも積極的に取り組んでいます。
高い市場価値を有し事業成長に寄与する優秀な人材の確保においては、年収3,000万円超での処遇を可能とする「ADV職掌」を設け、高度プロフェッショナル人材の拡充にも取り組んでいます。副業・兼業制度として導入したスマートワーク・プラスでは、SCSKの枠を超えた技術の習得やビジネスの経験を促すとともに、社外で活躍する高度プロフェッショナル人材を兼業の形でSCSKに採用し、その知見を活用することでイノベーションや新規ビジネス創出など、新たな価値提供につなげていくことを目指しています。
