労働慣行

当社は、人権の尊重と共に、社員がいきいきと働き、能力を発揮できる環境整備に注力し、人材育成や多様な働き方、ワーク・ライフ・バランスの充実に努めています。

人事方針

人事ポリシー(人事制度の基本的な考え方)

当社は、「夢ある未来を、共に創る」という経営理念を実現するために、「基本理念」および「3つの柱」で構成される人事ポリシーを定め、人事施策の構築や運用における共通理念としています。人事に関連する各種制度の設計・運用、報酬水準などへも反映されるポリシーとなっており、個人の能力を向上させ、社員の力が最大限に引き出されることを目指した取り組みを推進しています。

基本理念 個人の能力向上を促し、最適な組織運営により社員の力を最大限に活用します。
3つの柱 一人ひとりの多様な個性、価値観を尊重するとともにチームワークを大切にする。
能力開発に努め、最大のパフォーマンスを発揮できる職場環境をつくる。
公平・公正な評価・処遇を通じ、会社と社員がともに成長できる関係を築く。

評価制度

当社では、理事・基幹職・総合職の各資格とそれらを細かく分けた等級ごとに、昇降格や報酬、労働時間管理にきめ細かく対応する資格等級制度を運用しています。本制度では、資格等級ごとに、期待される「役割・人材像」や、職務遂行に際して求められる行動を具体的に示す「行動評価基準」を定めており、人事ポリシーで目指しているチームワークの発揮、能力の開発、公平・公正な評価・処遇を行うための基盤となっています。
なお、「行動評価基準」は、当社の行動指針である「Challenge・Commitment・Communication」に沿った、10の評価項目ごとに、具体的な行動に関する評価基準を定義し、この運用を通じて行動指針の浸透を図っています。

SCSKの行動指針 評価項目
Challenge
未来を変える情熱を持ち、常に高い目標を掲げ、挑戦する
企画・計画、達成行動、学習・成長
Commitment
お客様に対し、社会に対し、責任感を持ち、誠実に行動する
関係構築・顧客志向、判断、専門性発揮、法令遵守
Communication
仲間を尊重し、心を通わせ、チームワークを発揮する
対人理解・組織理解、合意形成、チームワーク・育成

「貢献度」と「行動」の評価

当社における人事評価は、「貢献度」、「行動」、「専門性」の3つの観点で行っています。

このうち、「貢献度評価」は、「役割・人材像」を踏まえて設定された目標の達成度を組織への貢献度の観点から評価するもので、「行動評価」は、目標を達成していくための日々の行動の観察結果を「行動評価基準書」に照らし合わせて評価するものです。

期初の「目標設定面談」では、上司・部下で面談を行い、事業計画に連鎖したチャレンジングな目標を設定するとともに、成果を上げていくために期待される行動を確認します。「期中レビュー」では、目標達成に向けて互いの力を最大限に活かすべく活発なコミュニケーションを図り、期末の「評価面談」で、職務遂行の成果(貢献度評価)および職務遂行の過程で観察された行動のレベルの評価(行動評価)を行います。

貢献と行動の評価/専門性の評価

専門性の評価(専門性認定制度)

専門性認定制度は社員の専門能力の向上を図り、その結果を認定することで、営業職、技術職の専門性の可視化を図り、社員が継続的に成長し続ける環境を提供するものです。
専門性認定は営業職、技術職の専門能力と知識を当社のキャリアフレームに基づいて7段階のレベルで認定するものです。普段の業務においては、専門能力や知識だけではなく、経験やコンピテンシーも重要な要素となり、それらにより高いパフォーマンスが発揮され、高い成果が期待されます。

当社のキャリアフレーム(14職種・34専門分野)は、ITスキル標準(ITSS)、組込標準(ETSS)、情報システムユーザースキル標準(UISS)をベースに当社事業特性を加味して定義されています。

適正な人材の可視化と個々人の専門性の可視化の推進のために、専門性認定レベルには有効期間が設けられています。全社の高度IT人材から選出された審査員が認定審査を行っていますが、その審査員から各自の強み、弱み、今後必要なスキルについてきめ細かいアドバイスをしています。それを受けて、本人が3~5年後、10年後のキャリア設計を考える仕組みへとつなげています。

イメージ図イメージ図
イメージ図イメージ図

人材育成

人材育成方針と教育研修体系

SCSK社員の人材像

当社では、経営理念・行動指針に基づき、人材育成施策を推進しています。全社員の成長が企業の成長につながるという考え方のもと、充実したワーク・ライフ・バランスの推進と社員一人ひとりが自発的に成長し続ける仕組みを整備し、「働きやすい、やりがいのある会社」を目指しています。また、「SCSK社員の人材像」を掲げ、これらを体現できる人材の育成に取り組んでいます。

研修に関しては、マインド(人間力)・スキル(仕事力)の両面を強化できるよう、体系を整備しています。マネジメント・階層別・共通能力研修では、知識と経験をバランス良く高めていくため、業務遂行に必要な知識・スキルを各階層に応じて習得できるよう研修を配置しています。また、専門能力研修では、専門性認定制度で可視化された職種・レベルに対応し、各自が計画的に能力の向上を図ることができるよう整備しています。

人材育成は、これらの研修を活用するとともに、事業戦略に応じた各部門レベルでの育成を両輪として推進しています。

SCSK教育体系ーカテゴリ別概要
SCSK教育体系ーカテゴリ別教育研修実績
SCSKラーニングパークの開設

「SCSKラーニングパーク」は2015年10月に完成した、宿泊型の研修が可能な施設です。SCSKの中期経営計画における人材育成のコアとなる施設として、人間力向上とコミュニケーション活性化を目指します。

課長向けマネジメント融合研修

2012年9月11日から2012年12月14日までの約4カ月間にわたって、グループ会社を含む課長層約480名を対象とした「課長マネジメント融合研修」を実施しました。
この研修の目的は、現場リーダーである課長が、一流を目指すSCSKの夢ある未来や方向性を語り合い、議論する中で相互理解を深め、全社融合を推進していくことです。研修では、課長を90チームに編成し、各チームが、2011年度に実施された部長マネジメント融合研修の成果物である「10年後のSCSK像」を引き継ぐ形で、グループワークを通して、SCSKとしての「ありたい姿」をさらに深く考察し、新たに成果物をまとめ上げていきました。
この研修の成果として、各チームによる意欲的な「10年後のSCSK像」が打ち出されたことに加え、課長同士のつながりや、成果物の継承を通じた課長と部長のつながりなど、社内の人的ネットワークを強化することができました。

tgs協働プログラムでの除草作業とディスカッションの様子
新入社員研修

当社では、情報処理の専門基礎能力を養成する研修や、業務スキル習得を目的とした研修のほかに、「寺合宿」や、働く意欲を持つ障がい者に社会参加の場を提供し自立支援を行う「東京グリーンシステムズ(tgs)との協働プログラム」などを実施しています。2014年度も当社グループ132名の新入社員が、両研修に参加しました。
寺合宿は、規則正しい集団生活を通じて、生活・精神・身体を整えることを目的に、tgs協働プログラムは、働くことや、仕事の目的、意義について考えを深めることを目的としています。
両研修を通じて、社会人としての自覚と責任を持ち、働くことが社会や自身のためにどれだけ重要な意味を持つのかについて、体と心で習得する場となりました。

TOEIC大会の開催

グローバル人材育成施策の一つとして、社員の基礎英語力強化を目的に全社TOEIC大会を開催しました。約1,800名の参加者が3ヵ月の大会期間中にTOEICを2回受験し、より高いスコア伸び率を目指しました。大会期間中の自己学習を支援する教材やスマートフォン等で利用できるアプリを配布するとともに、学習意欲を高めるため、一人ひとりが目標スコアを宣言して学習に臨みました。また、初めてTOEICを受験する社員向けには学習方法セミナーを開催しました。その結果、参加者の76%がスコアアップを達成し、高得点者や伸び率上位者を対象に社内表彰式が行われました。第2回TOEIC大会はさらに参加者枠を拡大して実施する予定です。

社員のキャリア形成

CDP(Career Development Plan)制度

CDP制度は、社員が自らのキャリアについて考え、上司と面談を行う制度です。
上司が社員一人ひとりの意思・目標および組織の期待も踏まえて1~2年後の配置、役割・業務の割当を意図をもって行えることを主眼としています。

CDP制度は評価制度(MBO:management by objectives)と両輪で、人が持続的に成長し、事業に貢献しつづけるための重要施策と位置付けています。

イメージ図

人材公募制度・FA制度

当社グループでは、社員の成長と適材適所な人材活用のため「人材公募制度」(ジョブチャレンジ制度)を設けています。本制度は、人材を求めるグループ各社の各部署が全社に向けて募集をかけ、同部署への異動を希望する社員が応募できるよう定めたものです。年2回定期開催され、応募社員は募集部署による審査に合格すれば異動が決まります。

公募

また、当社では個人のスキルアップやキャリア形成を支援する「社内FA制度」を設けています。本制度の利用により、社員は自らの経歴やスキルをアピールし、希望部署・業務を登録して売り込むことができます。希望部署からのオファーを受けた社員は、交渉を経て希望部署との合意に達すれば異動が確定します。

FA

いずれの制度も所属部署の承認は必要なく、社員が自由に応募できるのが特長です。自分の仕事を選択できる環境づくりにより、社員のモチベーションを向上させ、長期的視野から人材力を高めていきます。

働きやすい、やりがいのある会社に向けて

当社は「働きやすい、やりがいのある会社」を目指して、ワーク・ライフ・バランス、ダイバーシティ、健康管理、人材育成の4つの観点において、環境整備を進めています。社員がいきいきと働くことで、一人ひとりが生み出す付加価値が当社の成長や好業績につながり、ステークホルダーの皆様に利益還元できるという好循環のサイクルが生まれるとの考えから、取り組みを強化しています。

働きやすい、やりがいのある会社への環境イメージ 働き方の改善に向けた施策

「働きやすい、やりがいのある会社」に向けて(スマートワーク・チャレンジへの取り組み)

スマチャレ

会社で働く人の多くは、一日の大半の時間を仕事に費やしています。それならば、社員一人ひとりが、健康で、少しでも効率よく働くことができて、生きがい、やりがいをもって仕事に取り組み、幸せな企業人生活を送ってほしい。「人を大切にします。」を経営理念の約束の一つにも掲げる当社では、こうした思いのもと、働きやすい、やりがいのある会社を目指して、2013年4月から「スマートワーク・チャレンジ20(スマチャレ20)*1」という取り組みをスタートさせました。「より効率的(スマート)に働き(ワーク)、目標(有給休暇20日取得、平均月間残業20時間未満)に挑戦する(チャレンジ)」ということからこの名称が生まれました。その結果、平均残業時間の削減や有給休暇取得日数で大きな成果を上げつつあります。

※1 2015年度より、「スマートワーク・チャレンジ」に名称変更

人事制度の改定(裁量労働制の適用拡大など)

「スマートワーク・チャレンジ」では、残業削減を進めるうえでの障壁の一つとなっていた社員が受け取る残業手当の減少を、目標達成時にインセンティブとして支給することで社員へ還元してきました。2015年7月よりインセンティブ制度を廃止し、全正社員に残業時間の有無に関わらず34時間または20時間の残業手当相当額を手当として、従来の所定月額給与に一律上乗せ支給します。このことにより、残業手当の減少を意識することなく、一層効率的な働き方を追求していきます。

平均月間残業時間(全社平均) 有給取得率(全社平均)
あらゆる取り組みで、スマートワークを実現

コーポレートシステム本部長
水野 隆

タブレット端末導入推進部署からのコメント

当社拠点以外で常駐勤務をする社員、在宅勤務をする社員、育児・介護休業からの復職を予定する社員、外出先でモバイルワークをする社員など、さまざまなワークスタイルをサポートするために、2014年3月、2,400名の社員へMicrosoft Surfaceを配布しました。今後も活用効果を確認しつつ、配布台数の拡大を検討していきます。

(2014年9月)

金融システム第一事業本部
銀行システム第一部
開発第二課
阿部 微美奈

タブレット端末利用社員からのコメント

Microsoft Surface配布前は、分室に社内システムへの接続環境が無く、別の分室で社内情報やメールを確認していました。Microsoft Surfaceが配布されたことで、自宅でe-Learningや社内の諸手続きが行えることに加え、会社や部門の事業戦略や商材情報など興味ある発信情報をしっかりとチェックできることもメリットです。知りたい・聞きたい・取り組みたいと思ったときに、それがすぐに実現できる環境なので非常に重宝しています。また、上司や他部門の方とのコミュニケーションの機会を社内メールなどで増やせることも重要と感じています。

(2014年9月)

両立支援制度

当社では、仕事と家庭の両立を支援し、社員が安心して働ける職場を目指すための取り組みとして、柔軟な勤務体系の整備や休業・休暇の各種制度の拡充を図っています。

フレックスタイム制は全社員が利用可能な制度としており、さらに2013年10月には在宅勤務制度を入社1年以上の全社員が利用可能な制度に拡充しました。この他各種制度の利用実績については労働慣行データをご参照ください。

今後も、社員全員がライフステージに応じて多様で柔軟な働き方を選択し、能力を発揮できる職場環境を整備するとともに、家庭や地域において健康で豊かな生活のための時間を確保し、仕事と生活の調和を図るための取り組みを進めていきます。

育児支援への取り組み

出産・育児というライフイベントを迎えた社員に対し、柔軟な働き方ができるよう支援しています。

以下は、育児に関連する主な両立支援制度です。

妊娠期
  • マタニティ休暇(※6)、積立年次有給休暇
  • 在宅勤務、勤務時間短縮 ほか
育児期
  • 育児休業(通算3年間、6回まで分割取得可能)
  • 両立支援休暇、子の看護休暇、積立年次有給休暇
  • 勤務時間短縮、在宅勤務
  • 住友商事事業所内保育所の利用
  • 復職支援金、ベビーシッター等費用補助、育児のための転居費用補助 ほか
その他
  • 配偶者出産休暇 ほか

※6 マタニティ休暇…妊娠中の社員が、つわりなどの諸症状、妊娠検診を受診の際に半日単位で取得可能な休暇

育児休業は小学校入学前の子どもを対象に通算3年間分割での取得を可能にしています。
休暇制度は両立支援休暇、配偶者出産休暇のほか、年間50日を上限として積立年次有給休暇の取得を可能にするなど、男性・女性に関わらず状況に応じて利用しやすい制度を導入しました。
このほか、子どもを保育施設等に預けて育児休業などから復職する場合に保育料の一部を支給する制度や、ベビーシッターを利用した際の費用補助、両立に必要な転居費用の一部補助制度も設けています。

また、当社では男性の積極的な育児参加も支援しています。

育児休業取得者および上司向け「職場復帰セミナー」開催

育児休業を取得した社員がより円滑な職場復帰を実現し、いきいきと働き続けるための支援として、職場復帰セミナーを定期的に開催しています。本セミナーは「働きやすさ」と「やりがい」を同時に高める職場づくりを実現することも目的としており、すでに育児休業から職場復帰した社員や現在育児休業中の社員、これから育児休業を取得する社員だけでなく、上司も参加し、仕事と育児の両立、またその支援について考えを深める機会にしています。

次世代認定マーク「くるみん」

当社は、次世代育成支援対策推進法に基づき、子育て支援企業としての認定を受け、「次世代認定マーク」(愛称:くるみん)を取得しています。

この認定は、子育て支援に関する取り組み(一般事業主行動計画)において、その成果が一定の基準を満たしている場合に与えられるものであり、当社は2007年、2009年、2012年と過去3度にわたり認定を取得しています。

第四期行動計画の策定

当社では、第四期行動計画期間として2012年4月からの5年間、社員全員がライフステージに応じて多様で柔軟な働き方を選択し、能力を充分に発揮できる職場環境を整備するとともに、家庭や地域において健康で豊かな生活のための時間を確保し、仕事と生活の調和を図るため、以下の行動計画を策定しています。

  1. 育児・介護を行う社員の職場生活と家庭生活の両立を支援するための職場環境の整備

    目標1 休業前後の社員への支援

    1. (1)

      育児・介護休業前後の社員への情報提供、復職前面談の実施

    2. (2)

      復職後の定期的なフォローアップの実施

    3. (3)

      休業者、復職者のニーズに沿った諸制度の充実

  2. ワーク・ライフ・バランス実現に向けた制度の策定および職場の意識改革

    目標2 生産性の向上と労働時間の削減

    1. (1)

      長時間労働の更なる削減

    2. (2)

      長期休暇取得の促進、有給休暇消化率の向上

    3. (3)

      フレックスタイム制の全社員への導入

    4. (4)

      意識改革のための幹部向けセミナーの実施

    目標3 多様な働き方を受容する職場風土の醸成

    1. (1)

      冊子の配布等によるワーク・ライフ・バランスの重要性理解のための啓発活動

    2. (2)

      休業者や短時間勤務者の上司へのヒアリング実施

    3. (3)

      休業者等の所属部署および上司をサポートする体制整備

    4. (4)

      互いに協力しあえる職場環境の整備

介護支援への取り組み

介護中の社員を対象に、柔軟な勤務制度の整備をはじめとする各種支援を行っています。短時間勤務や深夜勤務・時間外勤務の制限のほか、在宅勤務を認め、社員が仕事と介護を両立できるようサポートしています。また、介護休暇や両立支援休暇などの休暇制度も整備しています。介護休業制度では、対象家族1人につき通算365日間、6回まで分割して休業することができ、介護休業中の一部期間において介護休業手当を支給します。

2014年度からは全部課長と40歳以上の全社員、約3,500名を対象に介護セミナーを順次開催し、介護に関する基礎的な知識を習得するとともに当社の両立支援制度への理解を深めてもらう機会にしています。

ダイバーシティの推進

社員一人ひとりの多様な個性や価値観を組織の力に変え、能力を最大限発揮することで、革新的なサービスを生み出し、企業の価値を高めるために、ダイバーシティを推進しています。

「女性の活躍推進」「障がい者雇用・活躍推進」「外国人の雇用」に積極的に取り組むとともに、育児や介護と仕事の両立などのワーク・ライフ・バランスに関する施策の充実を通じて、年齢や性別、障がいの有無や国籍を問わず、全ての社員が能力と特性を活かして働ける職場環境づくりに取り組んでいます。

ダイバーシティの推進:取り組み図

ダイバーシティ推進課の設置

ダイバーシティの取り組みを一層強化するために、2012年2月にダイバーシティ推進課を設置しました。


豊洲担当


中部担当

女性の活躍推進

当社では、女性がいきいきと活躍できることを目指して、人材育成と働き方の改革に取り組んでいます。

仕事と育児を両立している女性が多くいることから、両立支援制度の整備にも積極的に取り組んできました。また、女性が活躍する上で大きな障害となっている長時間労働を改めるべく、残業を極力減らし、休暇の取りやすい職場環境を実現する働き方改革に積極的に取り組んでいます。

また、女性社員の更なる活躍を支援することを目的に、女性役員およびライン管理職を2018年に100人にするという目標を設定し、各世代の女性社員の育成課題に応じた研修の実施等キャリア開発支援にも取り組んでいます。
(2015年7月1日現在、女性役員およびライン管理職54人/比率6.8%、役職別女性比率 執行役員2.4%、部長級2.4%、課長級9.1%)

女性活躍推進プログラム

プログラムの対象者 プログラムの名称 プログラムの目的と主な内容
中堅課長クラス以上 エグゼクティブ・ダイバーシティ・プログラム 経営視点の醸成と部長以上の候補者育成
  • 経営全般の基礎知識習得
  • 経営幹部との交流、事業戦略研修
新任課長 新任課長向けプログラム ライン管理職としての早期育成、実力発揮を支援
  • スキル面(リーダーシップ研修、マネジメント研修)
  • マインド面(上司によるキャリアサポート、先輩ライン職との交流)
課長職候補者 マネジメント力養成プログラム
マネジメント力フォローアッププログラム
ライン管理職への動機づけとリーダーシップ力の向上
  • リーダーシップ研修、マネジメント基礎研修
  • キャリアデザイン研修、先輩女性ライン職との交流
出産・育児期 職場復帰支援プログラム 円滑な職場復帰を実現し、復帰後の活躍を促進
  • 社員とその上司向けセミナーの開催
  • 産休前面談、職場復帰面談の実施
若手女性社員 キャリア支援プログラム ライフイベントとキャリアを中長期的な視点で考え、
将来に対する漠然とした不安の払しょくと自覚を促す
  • 両立支援セミナーの開催、先輩女性社員との交流

女性役員およびライン管理職数の実績と目標

2015年7月現在(実績) 2018年度(目標)
54人 100人

具体的な取り組みについては以下のサイトに記載しています。
ポジティブ・アクション応援サイト新規ウィンドウ


第3次男女共同参画基本計画で推進しているポジティブ・アクションに取り組むJISAダイバーシティ戦略に賛同しています。

障がい者の活躍支援

重度障がい者雇用モデル企業として、東京都と多摩市の行政と民間企業である当社の共同出資による第三セクター企業、「東京グリーンシステムズ株式会社」を1992年に設立しました。「参加・自立・共生」を理念として掲げ、「自立と貢献」を目指し、当社の特例子会社として、参画するグループ会社の障がい者雇用を推進しています。現在、当社多摩センターオフィスに本社を構え、建物清掃や庭園整備、農業、レストランサービス事業のほか、オフィス内の売店や集配業務などに従事しています。

また、当社の主要拠点にはリラクゼーション(マッサージ)ルームを設置しており、視覚障がいをもつ方がヘルスキーパーとして活躍しています。

今後は、さらなる業務の拡大および職域の開拓をはかり、引き続き障がい者雇用を促進していきます。

ハートフルマーク
「社団法人全国重度障がい者雇用事業所協会」のシンボルマーク(文化庁登録第17298号の1)
東京グリーンシステムズからのご提供商品には、障がい者の就労にご支援いただいた証としてハートフルマークを添付させていただいております。

当社グループ 障がい者雇用数と雇用率

 
 
障がい者雇用数※2
(単位:人)
雇用率※2
(単位:%)
2009年 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年
旧SCS 旧CSK SCSK
(※1)
旧SCS 旧CSK SCSK
(※1)
旧SCS 旧CSK SCSK
(※1)
SCSK SCSK SCSK
36 76 112 40 87 127 44 94 138 139 153 177
1.52 1.74 1.67 1.70 1.51 1.57 1.91 1.69 1.75 1.83 2.05 2.11

※1 2011年以前のデータは旧SCSと旧CSKを単純合算した概算数値です。
※2 各年とも6月1日現在の数値です。

外国人の雇用

グローバル関連ビジネスの拡大に伴い、優秀な人材をグローバルに確保するべく海外の大学での採用活動を行うなど、外国人の雇用を積極的に進めています。(2014年度実績値:2015年4月1日現在 外国人社員数45名)

健康経営実現のための職場環境整備

社員が個々の能力を十分に発揮するには、心身ともに健全で、健康であることが基本という考えのもと、社員が健康でいきいきとやりがいを持って働ける職場づくりに取り組んでいます。

ライフサポート推進室の設置

ライフサポート推進室のメンバー(産業医、保健師、看護師、臨床心理士、キャリアアドバイザー、ヘルスキーパー、その他スタッフ)

2013年10月に、健康推進、キャリアなどの各種相談、メンタル対応の機能を統合し、「ライフサポート推進室」を新設しました。健康管理の適切な運営と健康増進を図るというミッションのもと、さまざまな施策を幅広く展開しています。

「健康わくわくマイレージ」の導入

社員の健康増進をさらに推し進め、疾病の予防と、生産性の高い創造性豊かな仕事に取り組めるように、2015年4月より「健康わくわくマイレージ(わくわくマイル)」制度を導入しています。

「健康わくわくマイレージ」は、健康の維持・向上に必要な行動の習慣化と、毎年受診する定期健康診断結果およびその改善状況をポイント化し、1年間の蓄積に応じて最大3万円をインセンティブとして支給するものです。

生活習慣 朝食、ウォーキング、歯磨き、休肝日、禁煙
健康診断結果 肥満(BMI)、血中脂質、糖代謝、肝機能、血圧

SCSKクリニック

当社では、健康管理施策の充実を目指し、社内診療所「SCSKクリニック」を開設しています。医師は、それぞれ糖尿病・代謝、循環器、消化器・肝臓、腎臓・高血圧などを専門とする高名な方々で生活習慣病の全体をカバーしています。

各医師の専門分野はもちろん、風邪や花粉症、ちょっとした体調不良などでも受診できます。

リラクゼーションルーム

仕事の効率回復やリフレッシュのため、リラクゼーションルームを開設しています。国家資格である「あん摩マッサージ指圧師免許」を持つ専属スタッフがマッサージを行います。デスクワークが中心の業務では肩こりや腰痛に悩まされる社員も少なくないため、利用により業務効率の向上を図るという趣旨から、施術の時間は勤務時間扱いとしています。

また、施設のない拠点に専属スタッフが出張したり、格安な利用料、給与天引きが可能といった使いやすさが社員から好評を得ています。リラクゼーションルームは、当社の各拠点で勤務するパートナー企業の方も利用できます。

健康サポートシステムの導入

社員の健康増進のために、自身の健康状態を確認し、自己管理に役立てられるよう、定期健康診断の結果をインターネット上で閲覧できるシステム「健康サポートシステム」を導入しました。過去の健康診断の結果を経年で閲覧でき、WEB問診で、予約・受診状況の報告や、再検査受診報告ができるほか、健康に関する情報提供を行っています。

また、社員の健康状態を確認し、健康増進に向けての対策を図るために、2014年度から年1回、健康に関するアンケートを実施しています。アンケートで得られた結果を踏まえ、生活習慣を含めた健康指導を行っています。また、定量的な傾向分析などにより、生活習慣改善のための施策検討・改善に役立てています。

健康診断

定期健康診断は、病気の早期発見、早期治療だけでなく、自身の健康状態を把握して問題点を改善するための重要な役割があることから、全社員の受診が義務づけられています。

受診を徹底するために、上司が部下の受診状況をチェックし、健康管理を個人の問題から会社全体の問題へ引き上げてマネジメントしています。

喫煙対策

喫煙は、さまざまな病気の危険因子の一つであり、生活習慣病の原因の一つとも考えられていることから、当社では、喫煙者に対するさまざまな禁煙治療をサポートしています。

2013年度は、医療機関で禁煙治療を受けた場合には、治療にかかる費用を全額会社負担とし、禁煙を達成した場合には、禁煙報奨として、福利厚生サービスの特典を支給しました。また、国連WFPが実施する、レッドカップキャンペーン(※7)に対し、会社が禁煙達成者に代わって、1人当たり1万円を寄付しました。

これらの取り組みにより294名が禁煙に成功し、過去の取り組みを含めると554名が禁煙に成功しています。

※7 レッドカップキャンペーン(REDCUP CAMPAIGN):国連WFPの学校給食支援のための事業。1万円の寄付で栄養のある給食を2人のこどもに1年間支給することができる。

メンタルヘルスケアの充実

活気ある職場づくりのためには、身体だけでなく、心の健康が極めて重要な課題です。当社はメンタルヘルスの不調への対応だけでなく、職場でのコミュニケーション活性化などを含めた広い意味での心の健康づくりに取り組んでいます。産業医・医療スタッフ・人事部門の連携により、社員が抱える問題の早期発見と対応に努めるほか、外部EAP(従業員支援プログラム)機関のサービスも活用し、休業者の復職支援や再発防止にも取り組んでいます。

SCSKカウンセリングルームを開設しています

当社では、社員の健康管理の充実と健康維持増進を図るために、健康相談室、クリニック、リラクゼーションルームを設置し、対応してきました。これらに加え、2014年4月より、社員がさまざまな悩みを気軽に相談できるカウンセリングルームを開設しています。

SCSKカウンセリングルームは、防音に配慮した3つの相談ブースを備え、キャリアアドバイザーや、臨床心理士などの資格を持つ6人の専門スタッフが対応します。メンタル面、キャリアを含めた人生設計や仕事上の悩み、部下の育成や活用方法など、さまざまな課題につき、社員に寄り添い相談対応します。

職場とは異なる落ち着いた環境の中にあるSCSKカウンセリングルームを、健康増進の取り組みの柱の一つとして運用していきます。

独立した明るい空間の相談ブース

働きやすい職場づくり

SCSK働きやすい職場づくり委員会

本委員会(e-workコミュニティ)は、職務や所属、役職に関わらず当社社員全員が参加する組織です。経営と委員会の相互信頼をベースに、働きやすい職場環境の形成や働きがいの向上に寄与することで、自己の成長を促すとともに会社の発展に貢献することを目的としています。
労務管理に関わる社員代表としての機能を持つほか、社員間のコミュニケーション活性化、福利厚生の充実などに関わるさまざまな活動に取り組んでいます。

委員会の主な活動内容

1 働きやすい職場環境づくり、協定締結に関すること
2 健康で安全な職場の維持・向上に関すること
3 働きやすい職場環境づくりにおける、社員の相談に関すること
4 ワーク・ライフ・バランスの充実に関すること
5 親睦、余暇活動に関すること
6 レクリェーション活動に関すること
7 互助活動に関すること

ポジティブ・オフ運動

ポジティブ・オフ

当社は、働きやすい職場づくりを目的とした有給休暇取得推進の取り組みとして、観光庁、内閣府、厚生労働省、経済産業省が共同で提唱・推進する「ポジティブ・オフ運動」に賛同しています。

社員意識調査

SCSK働きやすい職場づくり委員会(e-workコミュニティ)では、働きがいのある企業風土、働きやすい職場環境をつくるための取り組み検討の基礎情報として、仕事、職場環境、会社の取り組み等に対する社員の意識調査を2012年以降、毎年実施しております。
質問項目には、経営理念と行動指針の浸透度や、職場環境、評価制度、ワーク・ライフ・バランス等に関するものが盛り込まれ、実施の結果、集まった意見や要望については、同委員会(e-workコミュニティ)を介して、今後の働きやすい職場環境づくりに活かしていきます。

社員意識調査